其实很多80后新生代的餐饮人经营企业，不再只是跟着感觉走，散养粗放管理，而是构建了自己的经营系统，他们在产品研发、服务升级、体验改进、管理手段、营销策略上，都有了较为系统和严密的设计。
凭借多年餐饮打拼经验，他们远比跨界而来的黄太吉、西少爷更能钻研，西餐厅老板Tough、果果恰恰餐饮老板孙较瘦等人就是代表，也许名气远没有互联网出身善用网络营销的人那么声名远播，但他们却会苦练内功，从内部搭建科学有持续创新的经营、管理方式，顶层设计构筑经得住考验的餐饮公司。
他们首次公开其苦练的内功，只有餐饮内部人士才领会得到的丰厚价值。
第一、 标准化作业降低员工流失带来的损失
很多小型餐饮企业一说到人员就头疼，越来越年轻的求职群体心理不稳定导致员工动荡，很多人半年都会换几次工作，带来的最大问题就是新进员工岗位匹配度问题，尤其是后厨人员。
孙较瘦支招，在我的后厨人员，研发以及标准化掌控在公司总部，由研发经理把每个程序都设置严格标准，可复制化，后厨人员就像流水线作业。即便一个刚入后厨的员工经过几天培训都能制作出各种看似有难度的饮品。
现在外婆家、西贝都采用标准化操作模式，科学分工管理，出品速度与口味都能保证。若店面想做大一定要采用此办法，傻瓜式工作，员工可随时换岗顶替，更方便调配内部资源。
第二、 大厨变身产品研发经理，激励大师精神
有位老板在餐饮群内抱怨后厨成本越来越高，举步艰难，即便这样大家还不体恤他，对工作积极性也不高，每天只干分内活，这让餐品创新力严重不足，餐厅越干越萧条。
孙较瘦支招：对餐饮公司老板而言，大家都想降低固定成本，但事实是，用简单的薪资支出根本无法平衡成本了。我们要找到更科学的办法。那就是大厨升级做研发产品总监，把团队中其他厨师的技术属性弱化，那就不用再高薪请一批专业人才了。
顶层设计从一开始就要做到：把传统大厨做的事情给他弱化了，把核心研发以及标准固定在以研发总监为首的小团队上面，然后给予他们股份以及激励。我们掌控研发这个职位的做法是：股份+激励，制定年度研发任务!KPI考核里会包含这个，比如新品的研发总量，投放市场反响等层面考量。
很多人会说大厨反感这件事，总认为把技术贡献出来随便一个人都能效仿他的手艺，自己就没价值了。
西餐老板Tough告诉你如何对大厨说，你做一辈子大厨，工资也就2万，如果你做到连锁企业的产品总监，那可不同了，每个店都有你的股权，你的菜品被越多人品尝到，你赚到的就越多，这才是你该攀登的职业生涯。
第三、 把创新基因溶于每个职员血液中
总有餐饮老板反映，现在的队伍越来越不好带了，90后思想太活跃，经常跳槽，哪里不舒服甩头就走，可怎么办?
孙较瘦支招：90后追求的存在感，你看看身边的亲戚朋友家里的90后孩子都处于什么背景下长大的，他们需要的是什么，所以应该除了赚钱以外给予他们更多的职业辅导。
为了让整个公司文化更开放，员工更有积极性，企业内部组织产品创新活动，让包括吧台在内的厨房从业人员都可以参与其中。
从产品设计，操作难易程度，成本投入，摆盘造型，服务细节多角度衡量。优胜者我们会帮他重新设定职业规划(就是有意识的定向培养)。这个里面有利益机制在发挥关键作用。让员工在这里不再只局限于眼前利益，更有成就感，所以这些创新激励机制在他们身上得到了升华。
举两个实例，若员工设计出了一款产品，企业就会将这款产品的销售额给他相应提成，这个方式既有成就感又有利益驱动。
还有其他很多激励方式，比如一个员工学油画的，就主动让她把创意发挥在摆盘上，而且她分享出的很多内容我会额外送去小奖金。
创新还有一个重要的东西就是：创新的氛围和土壤，经营者要发自内心的支持这样的行为，并且要在产品之外带给她们更多启发和思路：比如摄影，绘画，现代流行元素，从各个灵活方式将创新基因植入员工心中。
第四、 脑洞大开，创新高溢价产品
餐饮打性价比的时代已经过去，价格战就是找死，但是不走价格优势，我的优势又在哪?
吴晓波在一篇文章中谈到：“好的企业就是我用我的心力提供了一个商品，这个商品有一个好的价格，好的价格会有好的利润，有好的利润，我会把利润拿出来一部分进行好的研发，好的研发继续有好的商品，通过好的价格，得到好的利润，全世界的好企业都是这样生存的”。
这个道理放在餐饮也试用，我们很多饮品已经做到了业内首创，而且我认为意义即生意。比如说我们的一款“小时候”饮品，借当时很火的微博“妈妈打人”海报推出，里面加入了西瓜和椰汁，大家喝完感觉有点小时候用的橡皮擦的味道，这款产品本来市场价格也就18元，但是我买28元销量也很好。